Trước khi bắt tay vào thực hiện kế hoạch, hoạch định là điều đầu tiên cần phải làm. Hoạch định rõ ràng, đầy đủ giống như kim chỉ nam để thực hiện theo. Trong bất cứ doanh nghiệp nào, việc hoạch định chiến lược nhân sự là vô cùng quan trọng.
Hoạch định chiến lược nhân sự là gì?
Hoạch định là một trong những chức năng quản trị và là nền tảng của hoạt động quản trị. Hoạch định mô tả khả năng con người về dự đoán trí tuệ cho các bước hành động cần thiết để đạt được một mục tiêu, và để đưa ra một kế hoạch, chính sách tương ứng. Hiểu một cách nôm na, hoạch định là đặt ra mục tiêu, đưa ra kế hoạch thực hiện.
Chiến lược nhân sự là những kế hoạch là một hệ thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.
Các bước hoạch định chiến lược nhân sự
Để có thể lên được kế hoạch chiến lược nhân sự hoàn chỉnh cần trải qua nhiều bước và nhiều yếu tố liên quan. Trong đó có chiến lược dài hạn và chiến lược ngắn hạn. Hoạch định nhân sự để nhận biết điểm mạnh – điểm yếu, khó khăn – thuận lợi của doanh nghiệp. Dưới đây là 5 bước hoạch định chiến lược nhân sự hiệu quả.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Đây là bước đầu tiên cần thực hiện khi hoạch định chiến lược nhân sự. Dự báo nhu cầu nguồn lực trong tương lai sẽ giúp doanh nghiệp có thể điều chỉnh số lượng, chất lượng nhân sự và đưa ra phương hướng giải quyết một cách nhanh chóng, dễ dàng. Dưới đây là ba trường hợp cụ thể:
– Cung > Cầu:
- Thuyên chuyển
- Giảm giờ làm
- Chia sẻ công việc
- Nghỉ luân phiên
- Vận động nghỉ hưu sớm…
– Cung < Cầu:
- Đề bạt bồi dưỡng, đào tạo, luân chuyển
- Ký hợp đồng lao động phụ với các tổ chức khác
- Tuyển dụng
– Cung = Cầu:
- Đào tạo nguồn nhân lực hiện tại
- Tuyển dụng nhân sự thay những người nghỉ hưu, chuyển công…
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
Để có một cái nhìn tổng quan và bao quát về nguồn nhân sự, doanh nghiệp cần đưa ra hoạt động khảo sát, đánh giá tình trạng thực tế của nguồn nhân lực. Một số bước để đánh giá thực tế nhân sự như sau:
- Mặt bằng trình độ của nhân viên: Trong một doanh nghiệp lớn thì việc tất cả các nhân viên có trình độ năng lực và làm việc ngang nhau là không thể. Có người sẽ có trình độ chuyên môn tốt, có người lại mang nhiều kinh nghiệm,… Từ đó, doanh nghiệp nên đưa ra phương án đào tạo, bồi dưỡng những yếu tố còn thiếu sót của nhân viên.
- Thực trạng nguồn nhân lực trên thị trường: Doanh nghiệp cần xác định trong thời điểm hiện tại, đâu là ngành nghề có nguồn ứng viên dồi dào, ngành nghề nào thiếu hụt ứng viên. Từ đó đưa ra các phương án giải quyết phù hợp với doanh nghiệp.
- Khả năng gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần xác định rõ những nhân viên có khả năng gắn bó lâu dài và ngắn hạn với doanh nghiệp. Từ đó có các cách giải quyết, điều chỉnh nguồn lực, tuyển dụng nhân sự.
- Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên: Các nhân viên có hài lòng về mức đãi ngộ và môi trường làm việc tại doanh nghiệp hay không. Từ đó điều chỉnh, thay đổi một cách linh hoạt.
Đưa ra quyết định tăng/giảm nhân sự
Sau khi đã tiến hành hai bước trên, doanh nghiệp cần đưa ra quyết định tăng hoặc giảm số lượng nhân sự sao cho phù hợp với từng doanh nghiệp. Tránh tình trạng doanh nghiệp thừa nhân viên nhưng năng suất làm việc vẫn không tăng, dẫn đến lãng phí tiền bạc. Hoặc doanh nghiệp thiếu nhân viên, làm chậm tiến độ công việc.
Lên kế hoạch cụ thể
Trước khi bắt tay hành động, nhà quản trị cần đưa ra phương hướng, kế hoạch thực hiện cho nhân viên. Ngoài ra, nhà quản trị cũng cần lên kế hoạch phân bổ lại nhân sự và kế hoạch tuyển dụng. Có kế hoạch cụ thể, nhân viên mới có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Đánh giá thực hiện kế hoạch
Doanh nghiệp cần đánh giá những sai sót trong quá trình thực hiện kế hoạch để khắc phục và hoàn thiện kế hoạch. Những người đứng đầu phụ trách các dự án cần giám sát tiến độ thực hiện kế hoạch của nhân viên.
Vì sao cần hoạch định chiến lược nhân sự?
Hoạch định chiến lược nhân sự giúp cho nhà quản trị có thể nắm bắt được tình hình thực tế nhân sự của doanh nghiệp, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để thấy được khó khăn và thuận lợi mà doanh nghiệp có thể gặp phải. Nếu không tồn tại hoạch định chiến lược nhân sự, nhân viên sẽ không thể hiểu rõ những nhiệm vụ và công việc mình cần thực hiện.
Cách xây dựng chiến lược nhân sự ở trên có thể áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp. Ngoài ra, nhà quản trị nên linh hoạt thay đổi chiến lược sao cho phù hợp với tình hình của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển mạnh không thể thiếu chiến lược nhân sự!
